Fim da escala 6×1: entenda as novas regras e os prazos para adaptação

O Congresso Nacional promulgou, em 16 de outubro de 2026, a Emenda Constitucional nº 141/2026, que estabelece o fim da escala de trabalho 6×1 e inicia uma transição para a jornada de cinco dias de trabalho e dois dias de descanso semanal remunerado.

A mudança terá impacto direto sobre milhões de trabalhadores e sobre empresas que atualmente organizam suas atividades com jornadas de até 44 horas semanais, especialmente nos setores de comércio, serviços, indústria e logística.

A alteração não será aplicada integralmente de forma imediata. A própria Emenda Constitucional estabelece um período de transição para que empregados e empregadores possam se adaptar às novas regras.

Como funcionará o fim da escala 6×1?

A principal mudança é a substituição da escala de seis dias de trabalho por um de descanso pela jornada de cinco dias de trabalho e dois dias de repouso semanal remunerado.

A alteração será implementada de maneira gradual.

Após 60 dias da publicação da Emenda Constitucional, a jornada máxima de trabalho passará das atuais 44 horas para 42 horas semanais.

A partir desse momento, os trabalhadores também terão direito a dois dias de descanso semanal remunerado.

Posteriormente, um ano após o início dessa primeira etapa — equivalente a 14 meses após a publicação da emenda — a jornada máxima será reduzida novamente, passando para 40 horas semanais.

A redução da jornada ocorrerá sem redução salarial.

Como funcionarão os dias de descanso?

A nova regra assegura dois dias de repouso semanal remunerado.

Um desses dias deverá ocorrer preferencialmente aos domingos.

Durante o período de transição, acordos e convenções coletivas poderão estabelecer mecanismos para distribuição da jornada diária e organização das folgas, desde que sejam respeitados os limites previstos na Constituição.

Também poderá haver compensação das folgas, desde que mantida uma média de dois dias de descanso por semana no mês e assegurado pelo menos um dia de repouso a cada sete dias.

O que acontece com acordos e convenções coletivas existentes?

A Emenda Constitucional também afeta instrumentos coletivos que atualmente autorizam jornadas incompatíveis com as novas regras.

Cláusulas de acordos ou convenções coletivas que contrariem os novos limites deixarão de produzir efeitos após o período de 60 dias previsto para o início da transição.

Por isso, empresas e sindicatos deverão avaliar antecipadamente os instrumentos atualmente em vigor para verificar a necessidade de renegociação ou adequação.

Quem será mais impactado pelo fim da escala 6×1?

A mudança deverá ter maior impacto nos setores que tradicionalmente utilizam escalas de seis dias consecutivos de trabalho ou jornadas próximas ao limite constitucional de 44 horas semanais.

Entre eles estão comércio, supermercados, restaurantes, serviços, indústria, logística, segurança e outras atividades que funcionam de maneira contínua ou em turnos.

Segundo dados divulgados pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aproximadamente 14,9 milhões de trabalhadores cumprem atualmente a escala 6×1.

Além disso, dezenas de milhões de trabalhadores possuem jornadas superiores a 40 horas semanais, o que demonstra a amplitude potencial da mudança.

Empresas precisarão reorganizar jornadas e equipes

Para os empregadores, o fim da escala 6×1 poderá exigir alterações significativas na organização das equipes.

Entre os principais pontos que deverão ser analisados estão a elaboração das escalas de trabalho, a distribuição dos turnos, a necessidade de novas contratações, a gestão de horas extras, a compensação de jornadas e a revisão dos sistemas de controle de ponto.

Também será importante analisar contratos individuais, acordos coletivos e convenções coletivas atualmente aplicáveis.

Empresas que operam durante sete dias por semana precisarão avaliar com maior atenção a organização das equipes para garantir a continuidade das atividades sem descumprir os novos limites de jornada e descanso.

E as pequenas empresas?

A Emenda Constitucional prevê a possibilidade de futura regulamentação por lei complementar para estabelecer medidas específicas de adaptação destinadas aos microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte.

Eventuais medidas dependerão de regulamentação posterior e poderão estar condicionadas à manutenção dos empregos.

Por isso, pequenas empresas também devem acompanhar as próximas normas que poderão disciplinar a implementação das novas regras.

Quando começa a valer?

O fim da escala 6×1 ocorrerá de forma gradual.

Após 60 dias da publicação da Emenda Constitucional nº 141/2026, a jornada máxima será reduzida para 42 horas semanais, com direito a dois dias de descanso remunerado.

Após 14 meses da publicação, a jornada máxima passará para 40 horas semanais.

Até a conclusão da transição, empresas deverão acompanhar os prazos e avaliar os ajustes necessários em suas estruturas de trabalho.

O que as empresas devem fazer agora?

A promulgação da Emenda Constitucional representa uma alteração relevante na organização das relações de trabalho no Brasil.

Empresas que adotam escalas 6×1 devem iniciar a análise dos impactos operacionais e jurídicos da nova regra, especialmente em relação às jornadas, contratos, escalas, instrumentos coletivos, horas extras e dimensionamento das equipes.

Uma adaptação planejada pode reduzir riscos trabalhistas e permitir que a empresa reorganize suas operações dentro dos novos limites constitucionais.

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A equipe trabalhista do Palazzi e Franceschini Sociedade de Advogados acompanha a regulamentação do tema e está à disposição para orientar empresas sobre os impactos e as medidas necessárias para adequação às novas regras.

Pedido de demissão: quais verbas o trabalhador recebe?

Quem pede demissão mantém direito a várias verbas, mas não recebe exatamente o mesmo que quem é dispensado sem justa causa.

Pedir demissão significa perder tudo?

Não. Esse é um equívoco frequente. O trabalhador que pede demissão continua tendo direito ao saldo de salário, férias vencidas com um terço quando existentes, férias proporcionais com um terço e décimo terceiro proporcional, além de outras parcelas eventualmente devidas pelo contrato. O que muda são direitos ligados à dispensa sem justa causa.

O que normalmente não é recebido?

Em regra, o pedido de demissão não gera multa de 40% do FGTS nem acesso ao seguro-desemprego. O saque do FGTS também não decorre automaticamente do pedido de demissão, salvo hipótese legal específica de movimentação da conta.

Como funciona o aviso-prévio?

O empregado pode ter obrigação de cumprir aviso-prévio quando pede demissão. Se não cumprir e não houver dispensa do cumprimento, o empregador pode efetuar o desconto nos limites legais. É recomendável formalizar por escrito a data do pedido, a intenção quanto ao aviso e qualquer dispensa concedida pela empresa.

E se eu estiver pedindo demissão porque a empresa descumpre o contrato?

Nessa situação, é importante ter cautela. A rescisão indireta é mecanismo diferente do pedido de demissão e pode ser discutida quando há falta grave do empregador. Pedir demissão sem avaliar o caso pode alterar direitos e a estratégia. Exemplos de irregularidades relevantes podem incluir falta grave e reiterada de obrigações contratuais, mas a caracterização depende de prova e contexto.

A empresa pode fazer descontos?

Podem existir descontos legais, como aviso não cumprido em certas situações, adiantamentos e outros autorizados. Descontos genéricos ou não compreendidos devem ser conferidos. O termo de rescisão deve discriminar as parcelas e valores.

Como conferir o pagamento?

Verifique datas, salário, médias de adicionais e comissões, férias, décimo terceiro, aviso, descontos e prazo de pagamento. Guarde pedido de demissão, termo de rescisão, comprovante bancário e extrato do FGTS.

Perguntas frequentes

Quem pede demissão recebe férias proporcionais?

Em regra, sim, com adicional de um terço, observadas as regras aplicáveis.

Posso pedir para não cumprir aviso?

Pode pedir, mas a empresa não é obrigada a dispensar o cumprimento sem consequências. A situação deve ser formalizada.

Pedido de demissão dá seguro-desemprego?

Em regra, não.

Para uma análise individual, entre em contato com a equipe do Palazzi e Franceschini Sociedade de Advogados.

Conteúdo de caráter informativo e geral. Não substitui análise jurídica individualizada.

Trabalho como PJ: quando pode existir vínculo de emprego?

Ter CNPJ e emitir nota fiscal não resolve sozinho a discussão sobre vínculo. A Justiça analisa a realidade da prestação de serviços e o modelo contratual.

Ser PJ é ilegal?

Não. Empresas podem contratar pessoas jurídicas e profissionais autônomos em diversas atividades. O problema surge quando o formato contratual é usado apenas como rótulo e a realidade apresenta características incompatíveis com a autonomia prometida. No Direito do Trabalho, os fatos concretos têm grande importância.

O que costuma ser analisado?

Entre os elementos observados estão pessoalidade, habitualidade, onerosidade e subordinação, além de aspectos como liberdade para organizar a prestação, possibilidade de substituição, assunção de riscos, integração à estrutura do tomador e forma de cobrança. Nenhum item isolado deve ser tratado como fórmula automática; o conjunto é que importa.

Ter contrato e emitir nota fiscal elimina o risco?

Não necessariamente. Esses documentos demonstram que as partes formalizaram uma relação civil ou empresarial, mas podem ser confrontados com a forma efetiva de trabalho. Por outro lado, também não se deve presumir vínculo apenas porque o prestador trabalha de forma contínua. Existem contratos empresariais legítimos e modelos autônomos reconhecidos pelo ordenamento.

O que mudou no debate sobre pejotização?

O tema ganhou forte relevância no STF. Em 2026, houve retirada da suspensão de processos em primeira e segunda instâncias trabalhistas, permitindo a continuidade da instrução e julgamento nesses níveis enquanto a discussão constitucional segue relevante. Isso reforça a importância de contratos bem estruturados e, sobretudo, de práticas coerentes com aquilo que foi contratado.

Quais sinais merecem atenção do trabalhador?

Controle rígido típico de empregado, impossibilidade prática de recusar tarefas, exclusividade imposta sem autonomia real, punições internas, inserção integral em hierarquia e ausência de risco empresarial podem ser relevantes, dependendo do contexto. O ideal é guardar contrato, notas, mensagens, orientações, registros de acesso e documentos que mostrem como a relação funcionava de verdade.

E para a empresa?

A prevenção passa por não usar um contrato de PJ como simples substituto da carteira assinada quando o modelo operacional é de emprego. Definir escopo, entregas, autonomia, responsabilidades e forma de remuneração ajuda, mas a execução diária precisa refletir o contrato.

Perguntas frequentes

PJ pode ter horário?

A existência de horário, isoladamente, não define o vínculo; é preciso analisar como ele é imposto e o contexto geral da relação.

Emitir nota impede reconhecimento de vínculo?

Não por si só. A realidade da prestação é relevante.

Todo prestador exclusivo é empregado?

Não automaticamente. Exclusividade é apenas um dos elementos que podem ser considerados.

A situação de cada família, empresa ou trabalhador possui particularidades. Para uma análise individual, entre em contato com a equipe do Palazzi e Franceschini Sociedade de Advogados.

Conteúdo de caráter informativo e geral. Não substitui análise jurídica individualizada.

TST manda reintegrar professor demitido durante tratamento de câncer

Segunda Turma reconheceu dispensa discriminatória e fixou indenização de R$ 20 mil.

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou a reintegração de um professor universitário dispensado durante o tratamento de um linfoma não-Hodgkin. O colegiado reconheceu o caráter discriminatório da rescisão, fixou indenização por danos morais de R$ 20 mil e mandou restabelecer a carga horária de 31 horas semanais.

A decisão aplicou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva Antidiscriminatória, que exige do julgador atenção às desigualdades estruturais e às vulnerabilidades do empregado, além da prova documental.

A Justiça do Trabalho presume discriminatória a dispensa de empregado portador de doença grave que gere estigma ou preconceito (Súmula 443 do TST). Para afastar essa presunção, cabe ao empregador comprovar que a dispensa teve outro motivo legítimo.

Por que importa: empresas devem documentar com cuidado as razões técnicas ou econômicas de dispensas de empregados em tratamento de saúde. Trabalhadores nessa situação podem buscar a reintegração e a indenização.

Fonte: TST – Segunda Turma, notícia de 05/10/2026.

STF confirma que estabilidade da gestante e por acidente de trabalho continuam valendo

Supremo rejeitou ação que questionava entendimentos do TST sobre garantias no emprego.

Categoria: Trabalhista · 22 de set. de 2026

O Supremo Tribunal Federal rejeitou, por unanimidade, uma ação que buscava derrubar quatro entendimentos do Tribunal Superior do Trabalho sobre estabilidade no emprego. Na prática, a decisão mantém intactas proteções que afetam diretamente milhares de trabalhadores todos os anos.

Quais estabilidades foram confirmadas?

Estabilidade da gestante, inclusive quando ela pede demissão durante a gravidez sem saber que estava grávida;
Estabilidade por acidente de trabalho ou doença ocupacional;
Garantias em contratos de experiência e situações de recusa de reintegração.

O que muda na prática?

O STF entendeu que uma ação constitucional genérica (ADPF) não é o caminho adequado para revisar entendimentos já consolidados da Justiça do Trabalho. Quem quiser contestar a aplicação dessas garantias em um caso específico continua podendo recorrer, mas pelas vias processuais tradicionais — não por uma revisão ampla e automática.

Fonte: Consultor Jurídico (Conjur)

Reforma Tributária: IBS e CBS já exigem atenção das empresas em 2026

A Reforma Tributária deixou de ser um assunto exclusivamente legislativo e passou a produzir efeitos concretos na rotina das empresas.

Desde 1º de janeiro de 2026, determinadas obrigações relacionadas ao IBS (Imposto sobre Bens e Serviços) e à CBS (Contribuição sobre Bens e Serviços) passaram a integrar o processo de adaptação ao novo sistema tributário.

Entre as medidas previstas estão alterações nos documentos fiscais eletrônicos e nos procedimentos necessários para a apuração dos novos tributos.

O que muda para as empresas?

A transição não envolve apenas o cálculo de novos tributos.

Empresas precisam avaliar seus sistemas, documentos fiscais, contratos, formação de preços e processos internos para adequá-los progressivamente às novas regras.

A Reforma Tributária também modifica a dinâmica de créditos tributários, o que pode repercutir diretamente nas relações entre fornecedores e clientes.

E os contratos?

Esse é um ponto que merece atenção especial.

Contratos de fornecimento de produtos e serviços celebrados antes da implementação integral do novo sistema poderão atravessar um período de transição tributária.

Dependendo da natureza da operação e da duração do contrato, alterações na tributação podem afetar preços, margens e responsabilidades entre as partes.

Por isso, empresas com contratos de médio e longo prazo devem avaliar se os instrumentos existentes possuem mecanismos adequados para tratar alterações legislativas e tributárias.

A Reforma já está valendo integralmente?

Não.

A implementação ocorre de forma gradual e possui diferentes etapas e obrigações ao longo dos próximos anos.

A Receita Federal mantém cronograma específico para as obrigações relacionadas à CBS e ao IBS, que deverá ser acompanhado continuamente pelas empresas.

O que fazer agora?

Mais do que aguardar a entrada em vigor de cada etapa, empresas devem utilizar o período de transição para avaliar os impactos jurídicos, fiscais e econômicos da reforma.

Revisar contratos, sistemas, preços e estruturas tributárias antecipadamente pode ser decisivo para reduzir riscos durante a transição.

Fonte: Receita Federal.

Pejotização: STF permite retomada de processos e tema continua no centro das discussões trabalhistas

A contratação de profissionais como pessoas jurídicas continua entre os assuntos mais relevantes do Direito do Trabalho.

Em junho de 2026, o ministro Gilmar Mendes, do Supremo Tribunal Federal (STF), determinou a retirada da suspensão dos processos que discutem a chamada “pejotização” nas primeiras e segundas instâncias da Justiça do Trabalho.

Com isso, processos que estavam paralisados podem voltar a tramitar nas Varas do Trabalho e nos Tribunais Regionais do Trabalho, permitindo a produção de provas e o julgamento dos casos.

Afinal, contratar um profissional como PJ é permitido?

A contratação de uma pessoa jurídica para prestação de serviços não é, por si só, automaticamente ilegal.

O problema surge quando a estrutura formal de contratação como PJ é utilizada para encobrir uma verdadeira relação de emprego.

Na prática, a análise depende das características concretas da relação entre as partes.

Questões como subordinação, pessoalidade, habitualidade, remuneração e a forma como o trabalho é efetivamente prestado podem ser relevantes para a avaliação jurídica.

Por que o assunto preocupa empresas?

A contratação de profissionais como PJ pode apresentar vantagens operacionais e econômicas, mas uma estrutura contratual inadequada pode gerar passivos trabalhistas significativos.

Uma relação inicialmente tratada como prestação de serviços pode posteriormente ser questionada judicialmente, com pedidos relacionados a férias, 13º salário, FGTS, horas extras, verbas rescisórias e demais direitos trabalhistas.

Por isso, não basta analisar apenas o contrato assinado.

É fundamental verificar se a realidade da prestação dos serviços corresponde ao modelo jurídico escolhido.

E para o profissional?

Para o trabalhador ou prestador de serviços, a existência de um CNPJ também não resolve, sozinha, a questão.

Caso estejam presentes características típicas de uma relação de emprego, poderá existir discussão judicial sobre o reconhecimento do vínculo.

O que as empresas devem fazer?

A discussão sobre pejotização reforça a importância de revisar contratos de prestação de serviços e, principalmente, verificar como essas relações funcionam na prática.

Contratos padronizados, utilizados sem considerar a realidade de cada atividade, podem aumentar o risco jurídico.

O tema permanece em discussão no STF, inclusive em processos relacionados ao reconhecimento de vínculo entre trabalhadores e plataformas digitais.

Fonte: Supremo Tribunal Federal.

STF define novo critério para Justiça gratuita: quem ganha até R$ 5 mil não precisa comprovar insuficiência

O Supremo Tribunal Federal (STF) estabeleceu novos critérios para a concessão do benefício da Justiça gratuita. Pela decisão, pessoas com renda mensal de até R$ 5 mil têm direito ao benefício sem necessidade de comprovar, adicionalmente, que não possuem condições de arcar com as despesas do processo.

Quem recebe acima desse valor também poderá obter a gratuidade, mas deverá demonstrar a insuficiência de recursos.

A decisão foi tomada pelo Plenário do STF no julgamento da ADC 80, em 3 de setembro de 2026. Embora a discussão tenha origem nas regras da Justiça do Trabalho, o entendimento fixado pelo Supremo possui alcance para o Judiciário como um todo.

O que muda na prática?

A Justiça gratuita permite que pessoas que não possuem condições financeiras de suportar as despesas de um processo tenham acesso ao Poder Judiciário sem o pagamento de determinadas custas e despesas processuais.

Com a nova orientação, a renda mensal de até R$ 5 mil passa a funcionar como parâmetro objetivo para a presunção de insuficiência econômica.

Isso não significa, entretanto, que qualquer pessoa com renda inferior a esse valor esteja dispensada de todos os efeitos econômicos eventualmente decorrentes do processo. A análise deve considerar o alcance específico do benefício e as circunstâncias de cada caso.

Para quem recebe acima de R$ 5 mil, a possibilidade de concessão continua existindo, mas será necessário demonstrar a impossibilidade de suportar as despesas processuais.

E nas ações trabalhistas?

A decisão é especialmente relevante para trabalhadores que pretendem discutir judicialmente questões relacionadas a vínculo de emprego, verbas rescisórias, horas extras, indenizações e outras obrigações decorrentes da relação de trabalho.

Para as empresas, o julgamento também merece atenção, pois altera o contexto processual em que são discutidas demandas trabalhistas e pode influenciar a avaliação de riscos e custos de processos.

Atenção

A Justiça gratuita não deve ser confundida com a garantia de vitória no processo. O benefício diz respeito às despesas processuais e não elimina a necessidade de análise jurídica, produção de provas ou cumprimento das regras processuais.

O impacto concreto da decisão dependerá das circunstâncias de cada processo.

Fonte: Supremo Tribunal Federal – ADC 80.

Justiça do Trabalho só julga saque do FGTS quando ligado à rescisão do contrato

O Tribunal Superior do Trabalho definiu como fica dividida, entre a Justiça do Trabalho e a Justiça Comum, a competência para julgar ações sobre saque do FGTS.

O que foi decidido

Em julgamento de recurso repetitivo, o Pleno do TST decidiu que cabe à Justiça do Trabalho julgar apenas os pedidos de saque do FGTS que estejam diretamente ligados ao fim do contrato de trabalho (como a liberação após demissão sem justa causa). Pedidos de saque por outros motivos — fora do contexto da rescisão — ficam sob competência da Justiça Comum.

O que isso muda na prática

A decisão organiza um ponto que gerava divergência entre tribunais, ajudando trabalhadores e empregadores a saberem, de antemão, onde ajuizar ou responder a esse tipo de ação.

Fonte: Conjur (Consultor Jurídico), matéria publicada em 09/08/2026.

A rescisão indireta do contrato de trabalho – artigo 483 da CLT

A rescisão indireta do contrato de trabalho está prevista no artigo 483 da CLT, e ocorre por iniciativa do empregado, quando o empregador descumpre obrigações do contrato de trabalho ou comete algum tipo de ato que inviabilize a manutenção da relação empregatícia.

Mais precisamente, o empregado pode exigir a rescisão indireta quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Contudo, caso o empregado se depare com alguma dessas situações, precisa tomar cuidados importantes para não ter nenhum tipo de prejuízo. Dentre outros cuidados, deve imediatamente denunciar ao seu empregador a situação que está lhe prejudicando, de forma documental ou na presença de testemunhas.

É preciso entender que alguns dos atos elencados no Artigo 483 da CLT permitem que o empregado interrompa a prestação dos serviços, e outros não. Assim, também é preciso que o empregado tenha bastante cuidado para tomar essa decisão.

Caso reconhecida a rescisão indireta pela Justiça, o empregador tem de pagar ao ex-funcionário todas as verbas rescisórias, como se o funcionário tivesse sido demitido sem justa causa. Além disso, permanece o direito do empregado sacar seu fundo de garantia, e pleitear o seguro desemprego.

Não obstante, há situações que podem causar dano moral, e obrigar o empregador a pagar ao empregado a justa indenização. Como exemplo, pode-se citar: Submeter o empregado à revista íntima; Instalar câmeras de segurança no interior de vestiários e banheiros; Anotar na Carteira de Trabalho valor de salário inferior ao efetivamente pago, prejudicando no recebimento de verbas trabalhistas; Assédio moral e assédio sexual; Criar “listas negras” ou qualquer outra ferramenta que possa denegrir a imagem do empregado dentro da empresa; Acidente de Trabalho, entre outras.

Assim, também para que o empregador não contraia as penalidades jurídicas, deve sempre estar atento às suas atitudes em relação ao empregado e cumprir todas as suas obrigações trabalhistas, inclusive, devendo orientar seus prepostos e demais colaboradores em relação às boas práticas no ambiente de trabalho.

Rescisão Indireta Contrato de Trabalho

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